Resumen: La empresa impone al trabajador dos sanciones por faltas muy graves de suspensión de empleo y sueldo de 60 días cada una de ellas por daños intencionales realizados por el trabajador en vehículos de la empresa. la sentencia de instancia confirma las sanciones impuestas y frente a misma se interpone recurso de suplicación por el trabajador alegando la prescripción de una de las sanciones. La Sala , que desestima el recurso y siendo el único motivo a citada alegación, contesta a la misma haciendo una amplia referencia a la distinción entre prescripción corta y la llamada prescripción larga. Se señala también por la sala aquellas otras situaciones en las cuales o bien porque el trabajador hubiera ocultado lo hechos o bien porque hubieran sido conductas continuadas en las cuales el plazo de prescripción comenzaría a computarse desde que la empresa tuvo conocimiento suficiente de los hechos. Y en esta caso es un supuesto de ocultación porque el trabajador ocultó los daños ocasionados a uno de los vehículos que venía conduciendo por lo que solo cuando la empresa tuvo conocimiento de los mismos y la forma en la que se realizó empezarían a computarse los plazos. Y siendo así en este supuesto entiende que la falta cuya prescripción se alega no lo estaría confirmando con ello la sentencia recurrida.
Resumen: No es admisible que se impugne la valoración jurídica reflejada en la sentencia con base en las mismas pruebas que le sirvieron de fundamento, en cuanto que no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador de Instancia, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada, ya que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación.La empresa ciñe, ante la evidencia del razonamiento judicial, su argumento ahora en el recurso centrado solo en el descuadre del día 5 de enero, que fue detectado el día 8 cuando la demandante estaba de vacaciones, pero lo cierto es que aunque la data del descuadre entre el resultado de la TVP y los ingresos se produjeron en un día en el que la actora prestó servicios como Responsable de Tienda, no se acredita ni se aporta dato alguno para constatar el origen, ni el error en el cometido de la actora, que justifique la imputación de esa falta de 380 euros el día concernido, ni por ende la causa por la que se imputa a la trabajadora como constitutiva de una trasgresión de la buena fe o abuso de confianza.
Resumen: Son empleados públicos quienes desempeñen funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales.En el número 2 d) recoge entre los empleados públicos al personal eventual.El régimen jurídico de dicha modalidad de empleo público se regula en el artículo 12 del indicado texto legal recogiendo: "1. Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin.Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto determinarán los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas que podrán disponer de este tipo de personal. El número máximo se establecerá por los respectivos órganos de gobierno. Este número y las condiciones retributivas serán públicas.El nombramiento y cese serán libres. El cese tendrá lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la función de confianza o asesoramiento.La condición de personal eventual no podrá constituir mérito para el acceso a la Función Pública o para la promoción interna. Al personal eventual le será aplicable, en lo que sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera.
Resumen: la sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido objetivo por causas económicas, organizativas y productivas. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por el trabajadora que se desestima. La sala desestima el motivo de nulidad planteado sin que se aprecie motivo de incongruencia y falta de motivación suficiente. Desestima también las revisiones de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica se pronuncia en primer lugar la sala si la carta de despido concreta suficientemente las causas de despido así como facilita hechos suficiente para no causar indefensión al trabajador en la articulación de la prueba, entendiendo la sala que si los reúne . Seguidamente la sala analiza la concurrencia de las casas en concreto la económica, llegando a la misma conclusión que el juzgador de instancia que concurre la misma pues la empresa no solo se encuentra en situación de pérdidas sino que además el volumen de negocio habría disminuido considerablemente. Por último entiende la sala que la decisión empresarial es razonable y proporcionada, habiéndose amortizado el puesto de trabajo de la actora.
Resumen: La sentencia recurrida debe ser anulada para que por la juzgadora de instancia se proceda a dictar nueva resolución que contenga un relato fáctico completo y detallado de la situación objeto de enjuiciamiento (despido objetivo amparado en causas organizativas y productivas) y la que realmente se valore, sea cual sea el sentido de la valoración, la prueba practicada en la vista oral, en orden a determinar si las causas alegadas por la empresa han sido debidamente acreditadas y a la jurisprudencia que desarrolla ese artículo, si dichas causas justifican el despido por haberse producido cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (en el caso de las causas organizativas) y por haberse producido cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (en el caso de las causas productivas).La sentencia no concreta la prueba que sirve de soporte a su decisión, sin que conste en la resolución las razones por las que ha dotado de preferencia a unos medios probatorios respecto de otros.No establece en sus hechos probados nadaen relación con las causas organizativas y productivas alegadas,
Resumen: El JS declaró la improcedencia de la extinción del contrato del trabajador enfermero de salud laboral en Ayuntamiento por no justificar debidamente las faltas muy graves que se le imputaron ( 4 faltas disciplinarias muy graves, tipificadas en el artículo 95.2, dos por desobedecer abiertamente las órdenes o instrucciones de un superior, la tercera por no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tiene encomendadas y la cuarta por el notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes a su puesto de trabajo), pero rechaza la existencia de un despido nulo por diversas irregularidades en la tramitación del expediente disciplinario, así como por vulneración de derechos fundamentales (trato vejatorio y derecho al honor, que luego es indemnidad y denuncia de acoso a tercero). El TSJ desestima la suplicación del trabajador tras rechazar la revisión de hechos, pues no resulta de aplicación lo dispuesto en el RD 33/1986 de 10 de enero por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado que no se encuentra previsto para el personal laboral, además las irregularidades del expediente sancionador (caducidad, plazos máximo etc.) no valen para pretender la nulidad del despido. Alega indefensión porque no se le dejó formular preguntas de manera oral, sino mediante la presentación de pliego de preguntas por escrito y esa infracción, que no se produce, tampoco llevaría aparejada la nulidad del despido (distinto de nulidad de prueba). Finalmente la petición de despido nulo por vulnerar el principio de indemnidad, vinculando esta nulidad a un contexto de acoso laboral previo al despido denunciado respecto de un tercero tampoco demuestran la existencia de represalia en la Administración Local.
Resumen: Recurre el empresario la sentencia de instancia que declara el despido improcedente, condenando a aquél, por imposibilidad de readmisión de la trabajadora extranjera sin autorización de residencia, al abono de una indemnización y salarios de tramitación. La Sala de lo Social desestima el recurso en el que se cuestiona la cuantía de los citados salarios, pues correspondiendo a la empresa la carga de la prueba tanto de la prestación de servicios para otro empresario, como del importe de lo percibido en ella, no se ha acreditado que la actora hubiera iniciado una actividad por cuenta propia, limitándose el recurso a hacer supuesto de la cuestión al afirmar la realización de tal actividad autónoma.
Resumen: La Jurisprudencia del Tribunal Constitucional, conforme a la cual, en aquellos supuestos en que sea invocado por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de un derecho fundamental, ha de aportar indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato discriminatorio, pues únicamente en dicho caso incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido. No se impone al empresario en tales casos que pruebe la no discriminación y la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria. Dicha entidad debe ser interpretada, no en el sentido de que la actividad o comportamiento irregular del trabajador tenga que configurar un incumplimiento pleno y total, susceptible de alcanzar la sanción del despido, sino en el que tenga base real y ofrezca suficiente consistencia. La decisión empresarial será así válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presente ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental. Se trata de un medio de reproducción de la palabra reconocido como medio de prueba , pero no incorporado como hábil a efectos revisorios ".En relación con los mensajes de WhatsApp pueden ser de diferente tipo.Mensajes de texto encaja cn reproduccion de palabra.
Resumen: Los estatutos de una cooperativa no tienen la consideración de norma jurídica sustantiva, como tampoco la tiene un Acuerdo Marco o un Acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores ;o un Acuerdo empresa-sindicatos ; o los acuerdos de empresa que no tengan la condición de convenios estatutarios por no haberse negociado conforme a establecido en el Título III y/o no haber sido objeto de publicación» ;o las resoluciones, circulares o instrucciones de un organismo público o entidad privada , o incluso un convenio colectivo extraestatutario, aunque con la posible salvedad de que hubieran sido publicados en un periódico oficial o un Pacto de Fusión suscrito durante la agrupación de dos entidades bancarias .La ausencia de respuesta al requerimiento efectuado por la empresa para que se decidiera entre una de las dos opciones no puede considerarse equivalente a la voluntad de querer causar baja voluntaria. Por tanto, no habiendo existido baja voluntaria, no cabe sino concluir que fue la empresa la que unilateralmente dio de baja al actor, y lo hizo sin seguir los procedimientos establecidos en los Estatutos que, además de la baja voluntaria, prevén otros tipos de baja como la baja obligatoria, o incluso la expulsión del socio en determinados supuestos
Resumen: El JS desestima la demanda del trabajador peón (antiguedad 2019) al dar por probados hechos que suponen indisciplina, desobediencia en el trabajo, graves ofensas a los trabajadores (jefatura), disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo, vulnerando la buena fe contractual y suponiendo un abuso de confianza en el desempeño del trabajo. El TSJ rechaza el recurso de suplicación del trabajador que no revisa los hechos declarados probados e insite en invocar la teoría gradualista, al entender que concurren circunstancias atenuantes de su actitud en un ambiente de desavenencias laborales. Se recuerda la existencia de advertencias empresariales previas y el mantenimiento de la actitud del trabajador.
